あたりまえのことかもしれないが、ヘッドハンターの仕事は、「強い人材」（その求人に適した人物）を提案できるかどうか、ここにサービスの本質がある。「弱い候補者」（その求人に必ずしも適切でない人物）をどのように取りつくろってプッシュしても、結果として、本人のパフォーマンスが悪いため、良い結果には結びつかない。 特に、リテーナーの仕事である場合、相手の社長さんなり、いわゆるディシジョンメーカーと相談しながら、ヘッドハンター主導で実際に書類選考に通す３－５名の候補者を絞ることがある。このようなときは、特に自分の判断基準、推薦の論点には強い信念を持つことが大切である。言うまでもなく、強い候補者を推薦しないと、自分の論点も弱くなり、説得力が弱くなるから、人材のセレクションにはとても気を遣う。 現在、ある外資系企業の日本法人社長のサーチをしている。リテーナーである。それも旧知の大手外資系リクルーティング会社の社長自ら、「この分野は自分のところのリクルーターではできないからやってくれないか」と依頼を受けてはじめたという、とても珍しい、いわくつきの案件である。その採用も最近、重要なステージを迎えており、アジアを統括する社長のオーストラリア人が来日して面接をするにあたり、私が推薦した８名の候補者の中から、４名を絞ることにした。 ぼくはこのようなときに、次のことを考慮する。 １）　その求人に求められている経験・スキル・人間性が十分にあるか　→　当たり前 ２）　この求人に関心が高いかどうか　（本人にどのようなメリットがあるかを冷静に確認） 　　　→　この確認はリテーナーの採集候補者のセレクション時には特に重要 ３）　タイミングが候補者本人の希望と合うかどうか　→　これも２番同様重要 ２と３の確認をおろそかにすると、どんなに強い候補者を並べても、最終的に関係者にとって望ましい結果は出ないことが多い。「強い候補者を並べれば、やはり評価は高い」といったが、ここでいう「強い候補者」は、上記の１－３番のすべてを満たしている人であり、間違っても１番だけを満たしている人であると、失敗する確率が大きい。 特にリテーナー案件をするときは、採用企業の期待値は、時間との戦いでもあるため、このあたりの判断に細心の注意を払う必要がある。書類選考にヘッドハンターが主導的な役割を果たすことに、とても意味があるのは、１番だけの判断ならば採用企業でもできるが、２－３番に関しては、候補者の本心を見抜かなければならず、そこは候補者とヘッドハンターの信頼関係しだいであるからである。