「リクルーティング Recruiting」　の現状について、ここにまとめてみたい。
企業が人材を確保するとき、実にさまざまな手法が使われている。必要とする人材の職種、レベル、人数などによって、その手法の中から、より効果的な方法が選ばれている。
企業から見たとき、まず第一に次の２つのポイントから考えるのがわかりやすい。

☆どこまでを自前でやり、何をアウトソースするのか
☆コストはどうか

人材紹介会社を使った中途採用は、
⇒Retained Agencies　　　：　専属業者を決める必要があり、初期費用が発生
⇒Contingent Agencies　：　複数業者への対応が必要であり、初期費用は無し

もちろん、例外的に、重要な採用の場合、上の２つを組み合わせる会社もあり。つまり、Retained Agenciesを指名しながら、複数のContingent Agenciesにも仕事をさせるというスタイルである。詳細は省略するが、初期費用は発生しても、やりようによってはトータルコストは大きくＵＰしない工夫も考えられる。

アウトソースをもう少し進めると、リクルーティングマネジャーを外部に委託するケースもある。オンサイト、オフサイトの両方のケースがある。人材紹介会社が、自社スタッフを派遣しているケースも多い。

リクルーティングマネジャーの派遣・委託だけではなく、採用機能をすべてアウトソースしようとすると、ＲＰＯ　（Ｒｅｃｒｕｔｉｎｇ　Ｐｒｏｃｅｓｓ　Ｏｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇ）という発想となる。人事部からすると、厄介な採用業務をすべてアウトソースできるわけだが、実態としては、採用の結果がおもわしくない。

もっとも重要な部分は、人材紹介会社にとって、間にこうした業者が入ることで、人材紹介会社のパフォーマンスが落ちていることである。具体的には、企業の人事担当者やＨｉｒｉｎｇ　Ｍａｎａｇｅｒ（採用する部署の部長さん等）から、生の声をタイムリーに聞けず、プロセスにも遅れが出るため、優秀な候補者を逃すことになることだ。外注先が、採用企業の会社概要や、求人の要件を理解しきれていないこともある。また、候補者を紹介するＷＥＢサイトが使いづらいことも問題である。人材紹介会社のパフォーマンスが下がるようであれば、せっかくのアウトソースも失敗である。

もうひとつ、実は人材紹介会社にとって脅威なのは、Internal Recruitment Departmentの設立である。大手企業にはすでに存在している会社があるが、ようは自前のリクルーティングスタッフを持つことである。つまり、自社の中に人材紹介部門を持つことが有効なのだ。リクルーティング経験者を採用し、候補者探しを自前でやるケースである。最近は、ジョブサイトと契約すれば、データベースを購入することもできる。年間の採用コストしだいでは、この手法が一番、効率がいいだろう。

以上、中途採用に関するリクルーティング手法のオプションの概略を紹介したが、ここには新聞やジョブサイトへの求人広告掲載に関する説明は割愛した。もちろん、採用企業は、自社ＷＥＢサイトにも、求人情報を掲載して、自前でアプローチしてくる候補者にも門戸を広げている。この場合は、コストはゼロになる。

以上から明らかなことは、人材紹介会社が提案しているソリューションは、採用のオプション全体から見れば、ほんの一部の解決法に他ならない。人材紹介会社のサービスのあり方、そして未来像は、今の現状から大きく変わっていくことだろう。

基本的にものごとは合理化の方向に進むものだが、初期の頃は歩みはスローなものだ。しかし、時間を経ると、一気に変化のスピードが加速するものである。僕は、今後もそのタイミングを見極めて、いわばスピードアップの促進剤になり、先見の明をもって波に乗りたいと思っている。