エグゼクティブリクルーター　小松俊明の活動記録 - ヘッドハンター日記 - http://headhunter.tkomatsu.com/ ヘッドハンターである小松俊明による外資系転職を実現するための人材紹介サービス ja Copyright 2008 Mon, 17 Nov 2008 19:25:45 +0900 http://www.sixapart.com/movabletype/?v=3.2-ja-2 http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 外資系　ＶＳ　日系 人材紹介業について、最近よく考える。人材紹介といえば、外資系の世界で長く生きてきたから、その世界のことには詳しかったし、人脈もある。最近は、日系の世界の人にたくさんお会いするが、こちらの世界が実に大きい。予想以上である。
一方、これまで外資系はうまく日系の会社との競合を避けてうまく儲けてきたが、そもそもサービスの質がよかったわけではなく、日系がもっと外資系に食い込んでくれば、程度の悪い外資系はひとたまりもない。外資系の人材紹介会社は、完全に日系との競争の時代に入ったと言える。
景況感が悪くなり、日系の人材紹介会社は改革をしなければならない。うまくいかないから縮小するだけか、それともいち早く改革を進めるために積極戦略を打つか、今、人材紹介業界は曲がり角にあるようだ。
この時代の先に待っているものをしっかりと見据えて、今から戦略的に動けるものだけが、次の時代を見ることができるだろう。
がむしゃらに面談したり、企業に提案していても、売上には結びつかない。人材紹介コンサルタントも今、正念場を迎えている。

]]> http://headhunter.tkomatsu.com//000769.html http://headhunter.tkomatsu.com//000769.html Mon, 17 Nov 2008 19:25:45 +0900 12月の松塾　参加申し込み状況 本日、大阪の人材紹介会社の方から、ご参加の連絡があり、定員締め切り目前となっています。ご関心のある方はお急ぎ下さい。

]]> http://headhunter.tkomatsu.com//000768.html http://headhunter.tkomatsu.com//000768.html Tue, 11 Nov 2008 21:48:52 +0900 松塾　12月勉強会　参加状況（11月11日深夜零時時点） 松塾の12月勉強会の参加申し込み状況をお伝えします。申し込みを受けつけ開始から、わずか24時間以内で、これだけの方々のご参加を頂いたのはありがたい限りです。

ご関心のある方は、早めにお申し込み下さい。

◎すでに参加申し込みを頂いた方の出身企業

・アドバンテージアソシエイツ
・アストンカーター
・パナッシュ
・エフサス
・サーチ２４
・メイツ
・マイケルページ
・ハドソン
・オークアソシエイツ
・縄文アソシエイツ
・Ａヒューマン
・エイドウイズ
・ＪＡＣ
・パソナフォーチュン
・バナナ

]]> http://headhunter.tkomatsu.com//000766.html http://headhunter.tkomatsu.com//000766.html Tue, 11 Nov 2008 00:00:30 +0900 松塾　12月勉強会のお知らせ

 

リクルーターの皆様、
リクルーターズの小松俊明です。いかがお過ごしですか。
さて予告させていただいておりました、リクルーター有志による勉強会
「松塾２００９」開催のお知らせをさせていただきます。

12月勉強会テーマ
「選考プロセスがスローダウンしている今、リクルーターのできることは何か」

日時
2008年12月4日木曜日　(偶数月/第一木曜日）

申し込み期限：　2008年11月30日/ 先着順20名様まで 

＊２００９年の日程：2009年2月5日/4月2日/6月4日/8月6日/10月1日
＊1回限りのご参加でも結構です

時間帯
午後7時30分　開場
午後8時　　　  勉強会スタート　（正味90分）
午後9時30分　懇親会スタート　（参加は任意）
午後11時　　　解散

参加費用は実費のみ頭割り
・目安　（勉強会　1,000円/ワンドリンク付き / 懇親会 3,500円）
・勉強会のみの参加でも結構です

お申し込み先：　mail@recruiters.co.jp

勉強スタイル
全員参加型のワークショップ

参加人数

20名前後を予定
＊部屋の大きさの関係上、20名の募集です。参加希望者の人数が大きく
　増加した場合は、場所の変更を含め、再考します

場所
新宿

主旨　
プロのリクルーターを目指す人のリクルーター勉強会です。

目的
・リクルーティングスキルのブラッシュアップ
・他社リクルーターとの交流/情報交換
・リクルーターの職業モラル/ライフスタイル/社会的認知度の向上

バリュー
・固定観念を打破し、自由な発想で、偏見や先入観を敵と思い、柔軟に前向きに行動すること
・後輩は先輩に敬意を表し、先輩は後輩の模範となり、謙虚さと誠意を持ってお互いを尊重すること
・「人生の操縦席に座る」ことを目的とし、自ら主体的に、前向きに、積極的に行動すること

勉強会の歴史
・2005年　参加者　約10-15名 /箱根神社お参りの様子http://business.tkomatsu.com/school/000536.html
・2006年　参加者　約15-20名 /箱根神社お参りの様子http://business.tkomatsu.com/school/000681.html　
・2007年　参加者　約20名 　　/箱根神社お参りの様子http://business.tkomatsu.com/school/000723.html

・2008年　休会　　（コンセプトの再考/充電期間）
・2009年　新コンセプトのもと、2008年12月より【松塾2009】スタート

＊過去の松塾参加者のコメント：　http://blog.livedoor.jp/mlabomj/

運営
・松塾/勉強会のファシリテーターは、リクルーターであり、松塾/塾長の小松俊明が務めます。

以上です。 毎年、大変好評をいただいている勉強会ですので、ご関心のある方は是非一度、
試しにご参加されてみてください。必ずご満足いただけると思います。
皆さんと、またお会いできますことを楽しみにしています。
]]> http://headhunter.tkomatsu.com//000764.html http://headhunter.tkomatsu.com//000764.html Mon, 10 Nov 2008 23:32:06 +0900 松塾２００９　スタートします 過去にご参加いただいたメンバーの方にも、あらためて有意義な内容とする予定です。もちろん、はじめてのご参加希望の方、大歓迎です。ご関心ある方は、info@tkomatsu.com　までお問い合わせ下さい。定員は20名ですので、意外にすぐ埋まってしまいます。どうぞご注意下さい。(お申込しめきりは１１月３０日までとなります。）
松塾は、平均して15-20名のリクルーターが、リクルーティングに関するテーマで議論を交わす、リクルーターによるリクルーターのための勉強の場です。塾長は、小松俊明が務めます。現役のリクルーターの方なら、誰でもご参加できます。ご参加希望者の年齢、国籍は不問です。（ただし言語は日本語となります。）この勉強会では、成長意欲の高い他社のリクルーターとたくさん出会うことができます。自己成長の場として、本当に有意義な時間をすごせると思います。
原則参加無料であり、当日、かかった実費を頭割りしています。ルノアールを利用していますので、勉強会にかかる費用は毎回平均して1000円です（1時間半/１ドリンク付き）。
勉強会の後は、希望者による懇親会を勉強会の最寄りの場所で行っていますが、こちらは平均してお一人3500円くらいです。
以下に、過去に取り組んだテーマをご紹介します。尚、今年のテーマは、これから別途発表します。では、松塾でお会いできますことを楽しみにしています。

第一回：　　難しい候補者のパターンとその対策
個人の利害をどう理解するか、難しいテーマです。候補者の考え方を理解し、時には正しい
方向に導いていくことが、ヘッドハンターには求められます。難しい候補者の方ほど、うまく
お付き合いができれば、重要な存在になることが多いのも事実です。

第二回：　　難しいクライアントとその対策
採用企業には難しい社内政治的な状況があることがあります。特に外資系の場合、本社と
日本支社の関係という複雑な要素が加わります。難しいクライアントにも適切なサービスを
提供できるようになれば、あなたは競合他社のヘッドハンターに勝つことが出来ます。

第三回：　　自分の専門分野の作り方
外資系の世界では、自分の専門分野を確立できた人が安定的な実績を出すことが証明
されています。職種、または業種の専門分野をどのように作るべきか。この分野の話は塾長
の得意分野です。

第四回：　　シニア候補者との信頼関係の作り方
企業の幹部、特に外国人幹部と信頼関係を築くためには、高度なコミュニケーション能力を
必要とします。どのようにしてシニアレベルの方の信頼を勝ち得るか、徹底討論します。

第五回：　　外国人幹部との人脈の作り方
外資系ヘッドハンターは、外国人幹部といかに信頼関係を作れるか、ここにその手腕が
試されます。語学力のアップを図るのと同時に、効果的なコミュニケーションをどのように
はかるべきか、その手法を探ります。

第六回：　　自らの売り上げ管理、および計画の立て方
会社によって売上目標は異なりますが、業界には多くの実績を上げている外国人ヘッド
ハンターがいます。彼らの目標の立て方を学び、自らの実績を高めることを目指します。

第七回：　　他社のヘッドハンターとどう付き合うか
ヘッドハンターはお互いに競合しています。一方、お互いに悩みをよく理解できることも、
ヘッドハンターが交流をもつことの意味です。お互いを高めあうための付き合い方について、
議論します。

第八回：　　ヘッドハンターの収入と将来性
外資系ヘッドハンターの収入は、実績に連動して高額になるようになっています。仕事の成果
があがれば、安定的に自らの収入ＵＰを実現できます。ヘッドハンターの将来設計についても、
議論します。

第九回：　　ヘッドハンターが磨かなければいけないスキル
実績を継続して出し続けているヘッドハンターには共通したスキルがあります。どのような
スタイルがもっとも、候補者と採用企業の幹部の方々に好まれるのか、探求します。

第十回：　　同僚コンサルタントとのシナジーの利かせ方
ヘッドハンターの仕事は自分ひとりで取り組むことが多く、周りのヘッドハンターとは利害が
ぶつかることこそあれど、なかなか効果的な協力関係を作れないものです。ただし実績の
高いヘッドハンターは、シナジーのきかせ方が上手なものです。その秘訣を探ってみましょう。

第十一回：　リサーチャー、アソシエイトとの働き方
すべて自分で仕事を抱え込んでしまってはいませんか。他の人のサービスを使うことの
難しさは、経験者ならば理解できるもの。ここでは、

第十二回：　マネージングコンサルタントになるためには
売り上げでトップコンサルタントの一人になることは出来ます。ただし多くの人がつまづく
のは、自分以外の後輩ヘッドハンターを育てること、それも自分の実績を出しながら、
後輩の実績を上げることは非常に難しいものです。どうしたら、マネージングコンサルタント
になれるのか、塾長と議論をしましょう。

]]> http://headhunter.tkomatsu.com//000763.html http://headhunter.tkomatsu.com//000763.html Sat, 08 Nov 2008 23:52:58 +0900 「2年目リクルーター研修」のご紹介 さて「2年目リクルーター研修」を商品化しました。多くのリクルーターが2年目のジンクスに直面し、パフォーマンスが伸び悩みます。リクルーターをやめるか、仕事が軌道に乗るか、その分かれ目が2年目です。

もしこちらを読んでくださった方で、興味をお持ちの方がいらっしゃいましたら、お気軽にお問い合わせ下さい。では、以下、ご参考まで。 


リクルーターになって１年が過ぎた頃には、業務のプロセスも覚え、大体一通りの出来事にも遭遇しています。またすでにプレースメントも決めているはずですが、まだ安定したパフォーマンスを出しているという段階ではないでしょう。一方、リクルーターの平均在職年数が2年に満たない人材会社が多い理由は、仕事の基本を覚えた頃に直面するリクルーターの諸問題に対して、会社が処方箋を提供できていないことが原因です。2年目に突入したリクルーターのモチベーションアップとスキルアップのために、2年目研修は最適です。

研修の流れ

研修初日（3時間）
1. 2年目の目標の持ち方
2. 2年目にありがちなトラブルを克服する
3. 1年間の売上計画を立てる
研修２日目（3時間）
4. 求人案件の選び方を見直す
5. レジュメの読み方を見直す
6. 候補者面談のやり方を見直す
研修３日目（3時間）
7. 提案書の書き方を見直す
8. 候補者との最終交渉を見直す
9. 採用企業との最終交渉を見直す
研修最終日（3時間）
10. 求人案件の進捗管理をグレードアップ
11. 契約書で有利な条件を引き出す
12. 3年目以降の課題
]]> http://headhunter.tkomatsu.com//000762.html http://headhunter.tkomatsu.com//000762.html Thu, 30 Oct 2008 01:11:08 +0900 新人リクルーター研修を商品化しました みなさん、こんにちは。小松俊明です。新人リクルーター向けの研修を、リクルーターズ株式会社で商品化しました。営業協力会社にも多くの人材紹介会社向けに紹介を始めていただき、早速数件の受注が入りましたこと、嬉しく思います。

もしこちらを読んでくださった方で、興味をお持ちの方がいらっしゃいましたら、お気軽にお問い合わせ下さい。では、以下、ご参考まで。 

新人リクルーターの初期教育
未経験者（一年以内のリクルーティング経験者を含む）を採用した場合、入社時に提供した育成プランしだいで、その後のコンサルタントとしてのパフォーマンスが決まります。リクルーターズの新人研修は、新人研修でありながら業務の基本の伝授にとどまらず、能力と意欲しだいでは、即戦力としてすぐに飛躍できるためのスキルを教えています。

新人リクルーター研修　　
対象：　リクルーティング未経験者、もしくは経験１年以内までの方
目的：　リクルーティング初年度に直面する可能性がある出来事を、具体的な事例をふんだんに使って紹介します。この研修を終了すれば、リクルーターとしてまずはひとりで業務に取り組むことができるようになります。
日程：　全5回（9.00am – 12.00pm / 半日３時間ｘ５日間）

研修初日（3時間）
1.      コンサルタントの存在意義
2.      リクルーティングのプロセス
3.      求人案件の進捗管理の基本
4.      上司への報告事項の基本
5.      効率的な求人開拓
6.      候補者の探し方
7.      書類選考のコツ

研修２日目（3時間）
8.      面談のポイント
9.      求人広告の書き方
10.   求人情報を候補者に紹介する
11.   候補者の提案書の作り方
12.   効果的な候補者提案の仕方

研修３日目（3時間）
13.   スター候補者リストの作り方
14.   ホットジョブリストの作り方
15.   契約書の内容と交渉ポイント
16.   成功報酬ＶＳリテーナー

研修４日目（3時間）
17.   候補者との最終交渉
18.   採用企業との最終交渉
19.   内定通知書と雇用契約書
20.   レファランスチェックの目的

研修最終日（3時間）
21.   退職サポートのポイント
22.   入社日までのサポート
23.   保証期間内に退職した場合のフォロー
24.   保証期間を過ぎて退職した場合のフォロー
25.   フィーの計算、請求書発行と代金回収

 

]]> http://headhunter.tkomatsu.com//000761.html http://headhunter.tkomatsu.com//000761.html Sun, 26 Oct 2008 21:09:34 +0900 採用情報/創業メンバー募集 みなさん、こんにちは。小松俊明です。ご報告があります。

私は人材サービス会社の経営支援を主な事業とする「リクルーターズ株式会社」を設立し、この秋よりいよいよ本格的に稼動を始めました。まずはその設立の趣旨について、簡単にお話します。ちなみに会社のホームページは、まだ簡易版ですが、こちらでご覧になれます。www.recruiters.co.jp

リクルーターズはまだ設立間もない会社ですが、幸いなことにすでに多くの人材サービス会社から注目を頂き、新しいプロジェクトのご依頼を頂いています。

業者の乱立により、人材ビジネス業界も過渡期を迎えています。各社とも、登録型からサーチ型にシフトするなどを良い例に、より付加価値の高いサービスにシフトしていこうと、組織変革や業務改革、そしてコンサルタントの再教育にも取り組んでいます。

こうした環境の中、リクルーターズは「人材サービス会社の経営支援」を事業化し、多くの人材サービス会社が抱える課題の解決に取り組むことを決意しました。業界全体が冬の時代を迎えつつあり、業者間の格差が広がっており、淘汰も始まっています。変化への対応が遅れている会社は、それが過去10年もった会社であったとしても、衰退の道を歩んでいます。リクルーターズは、事業の建て直しに真剣に取り組む人材サービス会社の経営支援をすることで、業界の更なる発展を支えたいと考えています。

こうした背景の中、今、リクルーターズには、たくさんのコンサルティングのお仕事があります。そこで、志を同じくして一緒にコンサルティングサービスに取り組みたいという「創業メンバー」を募集します。

代表の小松俊明と一緒に、明日の人材サービス業界の新しい形を作りませんか。

募集
①　リクルーティング経験者
日系、外資の経験を問いません。年齢、国籍、語学力、学歴は不問です。キャリアアドバイザー、もしくはリクルーティングアドバイザー（求人営業）のみのご経験でもＯＫです。唯一の条件は、リクルーティング経験が1年以上ある方。経験者にも色々なレベルがありますが、ご経験が1年未満の方は、未経験者としてご応募ください。尚、ここで言うリクルーティングとは、人材紹介業のコンサルタントとしての経験をさしており、人事部内で採用を担当したという方は、おそれいりますが未経験者でご応募ください。

＊現在、ほかにお勤め先がある方でも、「契約社員」にご応募いただけます。

■戦略コンサルタント（正社員/契約社員）　
人材サービス会社に経営課題解決のためのコンサルティングサービスを提案する仕事です。シニアコンサルタントと一緒にペアを組み、組織/業務改革、人材教育の戦略つくりから、その導入までを担当します。

経験：　人材紹介会社で1年以上のリクルーティング経験者
報酬：　「売上の3割」を収入の総額として保証します。 

 

■シニア戦略コンサルタント（正社員/契約社員）
人材サービス会社に経営課題解決のためのコンサルティングサービスを提案する仕事です。部下を採用し、チームをマネジメントします。部下が受注した仕事の戦略つくりとその導入をサポートします。自分のプロジェクトも持つため、いわばプレイングマネジャーとなります。

経験：　人材紹介会社で５年以上のリクルーティング経験者（5年未満でも、相当のビジネス経験で補完ができる方）
報酬：　「売上の3割」を収入の総額として保証します。 マネジメントフィーとして部下の「売上の1割」を保証します。

 

■マネジャー/シニアコンサルタント/コンサルタント（正社員）
いわゆる人材紹介サービスを担当する仕事です。リクルーターズは、2009年の新規事業として「人材紹介事業部」を立ち上げる予定でいます。フェアなインセンティブ、有効なマネジメントサポート、効果的な営業サポートツール、使いやすいデータベース、良好な人間関係による働きやすい職場等、人材紹介コンサルタントのパフォーマンスを上げるために必要なあらゆるものを備えた、他社のロールモデルとなるような人材紹介事業部を作ります。

経験：　人材紹介会社で1年以上のリクルーティング経験者（経験によって、適切なポジションをご提案します）
報酬：　「売上の3割」を収入の総額として保証します。 マネジャーおよびシニアコンサルタントには、マネジメントフィーとして部下の「売上の1割」を保証します。

②　リクルーティング未経験者　
リクルーティング未経験者の方でも、人材ビジネスの興味をお持ちの方であれば歓迎します。まずはお問い合わせ頂き、お互いに情報交換を交わした上で慎重に検討した後に、適切なお仕事をご提案いたします。

経験：　特に問いませんが、営業経験、コンサルティング経験を重視します。ただしどちらも未経験としても、まずはご相談ください。
報酬：　ご経験の内容によって考慮いたしますが、まずはご相談ください。

③　インターン　
リクルーターズはベンチャーですが、人材ビジネス業界では今、最もその挙動が注目されている会社の一つです。会社の規模やブランドネームではなく、業界のプロの仕事に触れたいと思う方は、お気軽にご連絡ください。インターンの対象は、学生、お仕事からしばらく離れたが復職したい方（例：主婦等の方）、在宅勤務をご希望の方などです。

経験：　特に経験は問いませんが、前向きで明るく、コミュニケーションに自信がある方を希望しています。
報酬：　インターンですので、「無償」でもリクルーティングの経験をしてみたいという方を優先します。ただし仕事の内容によって、謝礼をさせていただく場合もあります。

 

]]> http://headhunter.tkomatsu.com//000756.html http://headhunter.tkomatsu.com//000756.html Sun, 19 Oct 2008 07:56:13 +0900 人材サービスの経営支援 さて唐突ですが、私は人材ビジネスの経営支援に特化したコンサルティング会社を開業しました。
継続的なアドバイザリーとして、これまで私が身につけた業界経験、実務ノウハウを必要とする人材サービス会社の経営者の方々のために、コンサルティングサービスをご提供します。本日はその中でも人材紹介会社向け顧問サービスについて、ご紹介します。

☆顧問サービスの目的
　・大手/中堅企業のケース：　マネジメントサポート、組織改革のサポート、リクルーター教育のサポート
　・小規模企業のケース：　立ち上げ時のサポート、日々の業務をサポート、ビジネス拡張のサポート

私は、キャリア情報誌編集者であったときから含めれば、国内外で１４年間、リクルーティングの現場にいました。特に直近の8年間は、外資系人材紹介会社にてマネジメント職にあり、自分のコンサルティングワークと、組織作り、チームの業績に責任を負ってきました。

これまでのリクルーティングビジネスのマネジメント経験を生かし、色々な経営課題を持つ人材サービス会社の組織改革、業務フロー改革のお手伝いをさせていただきます。

このたびの開業にあたり、企業の大小を問わず、一定数のクライアント様と顧問サービスの契約を結び、サービスをスタートしました。御社の戦略つくりとその導入（インプリメンテーション）のために、もし私でお力になれるようであれば、まずはどうぞお気軽にお問い合わせください。人材紹介ビジネスのアドバイザーとして、誠心誠意お手伝いを致します。
◇小松俊明のプロフィール　
総合商社で海外営業を担当した後、キャリア情報誌の編集者となり、その後、外資系人材紹介会社のマネジメントスタッフに就任。以後、8年間、人材紹介会社のマネジメントに従事。その間、トップリクルーター、ベストマネジャーの表彰多数。キャリアに関する著書が多く、近著は「デキる上司は定時に帰る」「デキる上司は休暇が長い」「一流の時間術」等。

 

]]> http://headhunter.tkomatsu.com//000755.html http://headhunter.tkomatsu.com//000755.html Mon, 13 Oct 2008 17:19:34 +0900 新しい出発のご挨拶 本日の日記ですが、まずはひとつ皆さんにご報告があります。
私事ですが、２社トータルで８年間務めた外資系ヘッドハンティング会社のマネジメント職から、９月末をもって退職いたしました。会社のマネジメントスタッフとして、戦略つくり、チームつくり、そしてコンサルティングワークに注力してまいりましたが、２００８年、一つの節目を迎えました。
これまであらゆる場面でご協力、ご支援いただいた、お客さん、協力者の方々、ヘッドハンター仲間の皆さん、そして私とともに同じ会社、同じチームで働いてくれた皆さんの、これまでの多大なご好意に対して、心より感謝を申し上げます。
１０月に入りまして、正式に前職から退職となりましたので、早速新しい仕事を稼動始めました。まだスタートしたばかりですが、これまで培った採用現場における経験と人脈をいかし、人材紹介会社に対する経営コンサルティングを行っています。
最近の人材ビジネス事情ですが、さまざまな変化が起きているように思います。従来のような、人材紹介、人材派遣というくくりで縦割りのビジネスをするのではなく、各社とも総合人材サービス会社として、その業容を発展させています。
たとえば人材紹介会社の例で言えば、引き続きクライアントとキャンディデートとの良好な人間関係を頼りにした地道な自転車操業的なビジネスを繰り返す側面は残るにしても、業者の激増と成功報酬の定着化により、各社とも、コンサルタントあたりの売上が急落しています。データベースで差別化する時代は、ＥＮジャパン等の外部の巨大なデータベースの一般公開〔採用企業を含む〕によって、終わりを告げました。人材紹介会社には、もっと採用企業にコミットしたサービスが求められており、対策が早い会社と、そうでない会社の格差が広がっています。
人材派遣会社のケースでは、こちらは人材紹介会社以上の競争の激化、そして昨今の社会保険の高騰により、各社ともマージンがかなり厳しい状況になっています。紹介予定派遣、そして派遣終了後の正社員への切り替え紹介など、人材派遣会社としても、マージンアップのために、各社ともより人材紹介事業の強化にフォーカスをうつしています。
一方、採用企業ですが、景気の上下に関わらず、ますます外部から必要なタレントを中途採用するニーズは高まっています。一方、採用企業にとって、採用コストがかさむこと、また採用実現までのリードタイムが長く、かつ採用実現の予測が難しい現状が、ビジネスそのものに深刻な影を投げかけているのも現実です。このため、欧米を一つの例に取りますと、採用の手法が大きく変わってきています。採用業務のアウトソース（ＲＰＯ）、専属のオンサイト/オフサイトリクルーターを採用するなど、対策は急速に進んでいます。このため、パフォーマンスの悪い人材紹介会社が、市場から淘汰されることも現実となっております。
ビジネスは生き物です。昔ながらの殿様商売を続けてきたエグゼクティブサーチ会社が高級サービスをうたっても、ビジネスそのものに付加価値が足りず、コストの正当性もなくなった結果、衰退の道をたどっています。ましてコンセプトのみ、エグゼクティブサーチを模倣した多くの国産のサーチ会社は、その看板の輝きの裏側が、ビジネス低迷とサービス劣化のために、すでに錆びついています。
登録型の人材紹介会社も、登録者の規模拡大のための多大な広告費負担に苦しみ、ビジネスモデルの再考を始めている会社が増えています。
ビジネスは生きているのですから、人材ビジネスの成否も、ようは経営者の問題です。時代の要請にあう戦略とチームつくり、生き残りのためには、これに尽きるかと思います。
私は微力ながら、意識の高い人材サービス会社の経営者、そしてその現場で働く意欲があり志の高いリクルーターの皆さんと、今後もお仕事を一緒にさせていただければ幸いと思っています。
この場を借りて、皆様にご挨拶とご報告をさせていただきました。ご質問、お問い合わせ、ご意見などある方は、どうぞお気軽にご連絡下さい。
今後ともどうぞよろしくお願いいたします。

]]> http://headhunter.tkomatsu.com//000754.html http://headhunter.tkomatsu.com//000754.html Tue, 07 Oct 2008 07:40:51 +0900 皆、悩んでる 貴重な人脈であり、自分の人生に彩りを与えてくれる大切な友人たちである。あらためて気がついたが、ホントいいやつが多い。
ビジネスマンとして優秀だったり、家族思いの人もいれば、一度結婚に失敗しても、また新しい人生を頑張っているやつもいる。病気を克服して、今はがんばっているやつもいれば、転職活動をしている人もいる。出世競争の結果はまちまちで、稼ぎもよくわからない。ただ言えることは、僕は友人らに恵まれていると、あらためてそう思った。
ホント、皆よく頑張って生きている。そして皆、悩んでいる。
どうしたら自分はもっと満足できるのか、もっと安心できるのか、もっと納得できるのか、皆、考えているのだ。楽して稼ごうという風潮が強い世の中であるが、少なくても人生の損得勘定は、単純に計算できるものではなく、自分がどう感じるかで、大きく変わる。
ぼくは二人の子供達に恵まれた。二人とも、たくさんの長所と欠点にあふれた、人間らしい人間でほっとしている。息子は中学受験を数ヵ月後にひかえて、いまだに成績が伸び悩んでいるが、それがどうしたというのか。おやじだって、たくさん悩んでいるぞ、そう思ったりもした。
娘は親ばかながら、なかなか利発な子供だと思うが、負けん気が強すぎて、それが悩みの種だ。ただだからなんだと言うのだ。娘は、オヤジに媚びるのがなかなか上手であり、世渡り上手な片鱗を見せている。魔性の女にならないか心配だが、ちなみにまだ５歳(もう数ヶ月でで６歳)である。
かみさんとも、ずいぶん仲がよくなったと思う。いや、もともと相性がよく、手前味噌ながら仲はよかったのだが、自分も４０代を迎えること前後して、人生に色々と悩んだのだろう。かみさんにはずいぶん心配をかけたり、苦労もさせたが、最近の自分は決して悪い夫、父親ではないと思う。そして、それを妻にも評価してもらっていることを実感できる。
悩みって、常に存在するものだけど、前向きにそれと付き合っていけばいいのだろう。久しぶりに、ずいぶん大勢の友人らと会うことができた月だった。有意義に過ごせたことが嬉しい。
多くのすばらしい仲間達の存在を確認できたことで、本当にいい充電ができた。自分にも自信がついた。４０代に入り、自分が生まれ変わって、新しい人生を生きることに、大きな意欲がわいてきた。
「人生の操縦席に座ろう」、そうあらためて決意できた。]]> http://headhunter.tkomatsu.com//000753.html http://headhunter.tkomatsu.com//000753.html Tue, 23 Sep 2008 22:35:29 +0900 転職「４０歳の壁」を超えろ 実はこの記事の中で、僕は取材を受けている。北京オリンピックの開催日と同じ、ゾロ目の８８ページに掲載されてある。タイトルは、「４０歳の転職成功の８か条」。ここで、その一部を紹介しよう。
その１　独りで計画しないこと
その２　４０歳に求められるものを知ること
その３　家族と十分話し合うこと
その４　仕事以外の自分を持つこと
あと４つあるのだが、それはぜひとも読売ウイークリーをお買い求め頂き、続きを読んでくださると嬉しい。（編集部の皆さんにも面目がたつし・・・）
転職とは、自らの人生を切り開いていくこと。決して容易ではないが、新しい職場に変わることは前向きで楽しいことも多い。人生は一度きり。転職するのも人生、しないのも人生。別にどちらでも良い。自分の人生を深く考えて、行動にうつすことで、自分らしい人生を生きれればそれでいいのだ。]]> http://headhunter.tkomatsu.com//000752.html http://headhunter.tkomatsu.com//000752.html Mon, 08 Sep 2008 18:49:51 +0900 【店頭販売開始】　⇒　デキる上司は休暇が長い 新刊「デキる上司は休暇が長い」が書店に展開を始めました。ブックエキスプレス大宮店での展開写真をご参考までにご覧下さい。すでに購入して読んでくださった方々、どうもありがとうございました。また編集や販売の関係者の皆様にも、重ねて御礼を申し上げます。　小松俊明

 

]]> http://headhunter.tkomatsu.com//000750.html http://headhunter.tkomatsu.com//000750.html Wed, 27 Aug 2008 23:15:24 +0900 道

「道」　松下幸之助
自分には自分に与えられた道がある。天与の尊い道がある。
どんな道かは知らないが、ほかの人には歩めない自分だけしか歩めない、
二度と歩めないかけがえのない道。広いときもある、せまいときもある。
のぼりもあればくだりもある。坦々とした時もあれば、かきわけかきわけ汗する時もある。
この道が果たしてよいのか悪いのか、思案にあまる時もある。なぐさめを求めたくなる時もある。
しかし所詮はこの道しかない。あきらめろというのではない。
いま立っているこの道、いま歩んでいるこの道、ともかくこの道を休まず歩むことである。
自分だけしか歩めない大事な道。自分だけに与えられているかけがえのないこの道。
他人の道に心をうばわれ、思案にくれて立ちすくんでいても、道は少しもひらけない。
道をひらくためには、まず、歩まねばならぬ。心を定め、懸命に歩まねばならぬ。
それがたとえ、遠い道のように思えても、休まず、歩む姿からは、必ず新たな道がひらけてくる。
深い喜びも生まれてくる。

「道」　アントニオ猪木
人は歩みを止めた時に、そして、
挑戦をあきらめた時に年老いていくのだと思います。
この道を行けばどうなるものか
危ぶむなかれ
危ぶめば道はなし
踏み出せば
その一足が道となり
その一足が道となる
迷わずゆけよ
行けばわかるさ
どんなに慎重になっても、
どんなに想像しても、
行動についての結果は、やってみなければわかりません。
でも、結果を恐れて行動しなけれは、なにも生まれてきません。
行動を起こせば、また新たな選択が生まれてきます。
でも、その行動や選択には責任もついてきます。
あなたの行動は多くの人にも影響をあたえます。
言い訳はひとつも通用しません。
それでも歩きましょう。
人生逃げ道なし。

]]> http://headhunter.tkomatsu.com//000749.html http://headhunter.tkomatsu.com//000749.html Mon, 25 Aug 2008 07:31:21 +0900 リクルーティングのオプション 「リクルーティング Recruiting」　の現状について、ここにまとめてみたい。
企業が人材を確保するとき、実にさまざまな手法が使われている。必要とする人材の職種、レベル、人数などによって、その手法の中から、より効果的な方法が選ばれている。
企業から見たとき、まず第一に次の２つのポイントから考えるのがわかりやすい。

☆どこまでを自前でやり、何をアウトソースするのか
☆コストはどうか

人材紹介会社を使った中途採用は、
⇒Retained Agencies　　　：　専属業者を決める必要があり、初期費用が発生
⇒Contingent Agencies　：　複数業者への対応が必要であり、初期費用は無し

もちろん、例外的に、重要な採用の場合、上の２つを組み合わせる会社もあり。つまり、Retained Agenciesを指名しながら、複数のContingent Agenciesにも仕事をさせるというスタイルである。詳細は省略するが、初期費用は発生しても、やりようによってはトータルコストは大きくＵＰしない工夫も考えられる。

アウトソースをもう少し進めると、リクルーティングマネジャーを外部に委託するケースもある。オンサイト、オフサイトの両方のケースがある。人材紹介会社が、自社スタッフを派遣しているケースも多い。

リクルーティングマネジャーの派遣・委託だけではなく、採用機能をすべてアウトソースしようとすると、ＲＰＯ　（Ｒｅｃｒｕｔｉｎｇ　Ｐｒｏｃｅｓｓ　Ｏｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇ）という発想となる。人事部からすると、厄介な採用業務をすべてアウトソースできるわけだが、実態としては、採用の結果がおもわしくない。

もっとも重要な部分は、人材紹介会社にとって、間にこうした業者が入ることで、人材紹介会社のパフォーマンスが落ちていることである。具体的には、企業の人事担当者やＨｉｒｉｎｇ　Ｍａｎａｇｅｒ（採用する部署の部長さん等）から、生の声をタイムリーに聞けず、プロセスにも遅れが出るため、優秀な候補者を逃すことになることだ。外注先が、採用企業の会社概要や、求人の要件を理解しきれていないこともある。また、候補者を紹介するＷＥＢサイトが使いづらいことも問題である。人材紹介会社のパフォーマンスが下がるようであれば、せっかくのアウトソースも失敗である。

もうひとつ、実は人材紹介会社にとって脅威なのは、Internal Recruitment Departmentの設立である。大手企業にはすでに存在している会社があるが、ようは自前のリクルーティングスタッフを持つことである。つまり、自社の中に人材紹介部門を持つことが有効なのだ。リクルーティング経験者を採用し、候補者探しを自前でやるケースである。最近は、ジョブサイトと契約すれば、データベースを購入することもできる。年間の採用コストしだいでは、この手法が一番、効率がいいだろう。

以上、中途採用に関するリクルーティング手法のオプションの概略を紹介したが、ここには新聞やジョブサイトへの求人広告掲載に関する説明は割愛した。もちろん、採用企業は、自社ＷＥＢサイトにも、求人情報を掲載して、自前でアプローチしてくる候補者にも門戸を広げている。この場合は、コストはゼロになる。

以上から明らかなことは、人材紹介会社が提案しているソリューションは、採用のオプション全体から見れば、ほんの一部の解決法に他ならない。人材紹介会社のサービスのあり方、そして未来像は、今の現状から大きく変わっていくことだろう。

基本的にものごとは合理化の方向に進むものだが、初期の頃は歩みはスローなものだ。しかし、時間を経ると、一気に変化のスピードが加速するものである。僕は、今後もそのタイミングを見極めて、いわばスピードアップの促進剤になり、先見の明をもって波に乗りたいと思っている。

]]> http://headhunter.tkomatsu.com//000746.html http://headhunter.tkomatsu.com//000746.html Sat, 16 Aug 2008 10:22:21 +0900